Satisfacción del personal: Calidad de vida y Profesión

A diferencia de la década de los 60’s o 70’s en la cual los empleados trabajaban turnos de 8 horas o menos de lunes a viernes, los empleados en la actualidad se quejan con mayor frecuencia de que la línea entre el tiempo laboral y el tiempo diferente de éste se va desvaneciendo, lo cual ocasiona conflictos personales y estrés.

Robbins plantea su hipótesis de las causas que generan los conflictos entre el trabajo y la vida personal. Como primer factor, encuentra la creación de las organizaciones globales donde prácticamente las 24 horas del día alguien requiere información, ayuda, asesoría, respuesta, producción y por lo tanto, la empresa “nunca duerme”. En segundo lugar, el factor tecnológico que permite llevar el trabajo a donde quiera que se encuentre el empleado a través de todos los medios y redes de comunicación actuales, implica la sensación de nunca salir de la oficina. En tercer lugar, las organizaciones cada vez requieren mayor tiempo efectivo por parte de su personal; aumentando en Estados Unidos durante los últimos 10 años la jornada promedio de 43 a 47 horas semanales. Por último, el fenómeno de las parejas trabajadoras y a su vez padres de familia dificulta el cuidado de los hijos o el equilibrio entre las tareas que se requiere y su desarrollo profesional.

Estudios recientes sugieren que los empleados buscan puestos de trabajo con horarios flexibles y de hecho el equilibrio entre las demandas de trabajo y las de la vida personal es más importante que la seguridad laboral (Robbins & Judge, 2013).

También se puede mencionar, como parte de este nuevo fenómeno, la influencia de las generaciones de Tradicionalistas o Baby boomers en las empresas. Actualmente, las juntas directivas de las empresas están compuestas por personas que oscilan, en la mayoría de los casos entre los 45 y 60 años. Estas personas son parte de la generación de los Baby Boomers, denominada así por el gran crecimiento demográfico que se dio en esa época, así como el incremento también de la esperanza de vida. Esta generación se caracteriza por ser adictos al trabajo, buscan la superación personal, el deseo de querer vivir mejor, manejan una competitividad al máximo, son capaces de sacrificar vacaciones por un proyecto, la familia está después y primero el trabajo, el hombre no se involucra mucho en la educación de los hijos, cuentan con gran experiencia y disciplina, estilos de liderazgo y control muy desarrollados, son poco adaptable a cambios y a romper paradigmas, el “tener” para ellos es muy importante, se sienten representados a si mismo por lo que son en su trabajo, durante el retiro prefieren seguir trabajando y la mujer se incorpora como profesional en el mundo del trabajo. Todas estas características son las que ellos mismos buscan, desean y transmiten a sus colaboradores, lo cual claramente no va de la mano con lo se podría definir como una calidad de vida (Instituto Panamericano de Estudios de Familia).

Una nueva generación está ingresando al campo laboral, la Generación “Y” quienes tienen su propia visión del lugar de trabajo y sus carreras, que los programas de trabajo/vida pueden ayudar a cumplir. Los empleados de la Generación “Y” tienen una reputación de ser altruistas y con ganas de trabajar para los empleadores con responsabilidad social (Snell & Bohlander, 2013).

Arias Galicia plantea un análisis muy interesante de la planeación estratégica de vida. Compara la vida con cualquier organización o sistema, el cual debe tener una visión y misión; una vez establecidas formar un plan de acción, encaminado a una toma de decisiones sustentada en información de calidad, buscando la mayor posibilidad de acierto y aceptación de la decisión.

La gestión de la vida es todo un proceso de análisis, síntesis y seguimiento de un plan que si bien es descriptivo más no exclusivo, debe ser siempre congruente con la misión de vida. En repetidas ocasiones, en pleno siglo XXI, esta misión entra en conflicto precisamente con una parte esencial del plan que es el desarrollo profesional.

Arias Galicia aborda el concepto de Calidad de vida desde dos perspectivas diferentes. La primera, una perspectiva subjetiva según la cual la Calidad de Vida será el conjunto de preferencias de una persona, el cual contempla la satisfacción en el trabajo, la vida familiar y social; felicidad, sentimientos de libertad y de seguridad pública, etc.

Por otro lado, existe la perspectiva objetiva que identifica de acuerdo a diferentes autores, un listado de requisitos básicos que enmarcan una Vida de Calidad. Entre otros, Arias Galicia cita a la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de las Naciones unidas y a Erikson, concluyendo a partir de estas definiciones como factores en común, los siguientes requisitos básicos para considerar que un individuo mantiene una Calidad de Vida:

  • Alimentación
  • Condiciones de trabajo
  • Educación y capacitación
  • Familia e integración social
  • Libertades humanas
  • Recreación y cultura
  • Recursos Económicos
  • Recursos Políticos
  • Salud
  • Seguridad de la vida y la propiedad
  • Transporte
  • Vestido

Premisas importantes que condicionan este concepto son las condiciones económicas, políticas y sociales de un país. Smith y Hayek (Arias Galicia & Heredia Espinosa, 2003) plantean que los países de Tercer mundo cargan con los costos más elevados, ya que los costos nominales no dependen de los costos de la tierra, el trabajo o el capital, sino de las decisiones de los funcionarios públicos respecto a cuáles costos se cargarán a la colectividad, a los productores, al futuro o al medio ecológico. Los funcionarios públicos – no los gerentes ni los trabajadores – son quienes determinan principalmente los precios.

En cuanto a Calidad de vida específicamente en el trabajo, Taylor presenta cinco factores y Nachmias presenta otros cinco, los cuales se conjuntan en el siguiente listado:

  • Asuntos contemporáneos
  • Entorno social del trabajo
  • Crecimiento y desarrollo
  • Mejoría organizacional
  • Mejoría social
  • Supervisión
  • Relaciones con los compañeros
  • Atributos del trabajo
  • Relaciones con otros grupos dentro del trabajo
  • Dimensiones económicas.

 

Como se puede notar hay ciertos factores que pudieran conjuntarse entre sí como el entorno social de trabajo, las relaciones con los compañeros o el crecimiento y desarrollo con los atributos del trabajo.

 

Chiavenato plantea un conjunto de factores clave muy diferentes a los enlistados anteriormente:

  • Condiciones de trabajo
  • Salud
  • Moral
  • Remuneración
  • Participación
  • Comunicación
  • Imagen de la empresa
  • Relación jefe/subordinado
  • Organización en el trabajo. (Chiavenato, 2011)

La satisfacción laboral se describe como un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características.

Existen dos métodos para medir la satisfacción laboral. El primero consiste en una puntuación general única donde el trabajador toma de la escala del 1 al 5 una puntuación específica para señalar que tan satisfecho se siente en su trabajo. El segundo método es más complejo ya que identifica elementos fundamentales de un puesto de trabajo como la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario actual, las oportunidades de desarrollo y las relaciones con los colegas. El trabajador los califica en una escala estandarizada y, luego, los investigadores suman las puntuaciones para obtener la calificación general de satisfacción laboral.

Hay factores que influyen de manera determinante en la satisfacción laboral, sin embargo, estudios demuestran que una vez que el individuo alcanza el nivel de vida confortable, la relación entre salario y satisfacción laboral prácticamente desaparece. Es decir, si en México fuera necesario un salario de $50,000.00 mensuales para llevar una vida cómoda y sin limitaciones (por decir una cantidad al azar) quienes ganaran $100,000.00 mensuales no estaría más felices en sus puestos de trabajo que los que ganan $60,000.00.

Por otro lado, el factor autoestima y/o valoración interna, tiene más peso en la satisfacción laboral. Las personas con autoevaluaciones esenciales positivas, no solamente ven su trabajo como algo satisfactorio e interesante, sino que también es más probable que se inclinen en primer lugar hacia los puestos de trabajo desafiantes.

Se pueden dar cuatro respuestas ante la insatisfacción laboral. La salida dirige el comportamiento hacia abandonar la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia siendo ésta una respuesta destructiva activa. La “voz” implica tratar de mejorar las condiciones en forma activa y constructiva, incluyendo sugerencias de mejora. La respuesta de lealtad implica esperar de manera pasiva pero optimista que las condiciones mejoren y por último, la negligencia implica permitir pasivamente que las condiciones empeoren, siendo ésta una respuesta pasiva destructiva ante la insatisfacción (Robbins & Judge, 2013).

Diversos estudios e investigaciones plantean una correlación entre el factor productividad y calidad de vida, siendo ambos directamente proporcionales. En la medida en la que un individuo, abordando sus factores motivacionales desde la perspectiva de Abraham Maslow, tenga satisfechas sus necesidades básicas, buscará entonces necesidades de autorrealización las cuáles tienen que ver con sentirse satisfecho con los logros obtenidos usualmente relacionados con su labor profesional.

Existen tres hipótesis que refuerzan o contradicen esta correlación. La separación plantea que no hay relación alguna entre lo ocurrido en el trabajo y la calidad de vida ya que el ser humano tiene la capacidad de separar ambas esferas de la vida; en segundo lugar la compensación afirma que para cualquier evento desagradable en cualquiera de los dos ámbitos del individuo se compensa con un evento agradable en el contrario; por último, la extensión confirma la hipótesis de correlación entre trabajo y calidad de vida.

LIC. MONSERRATE MUÑOZ GONZÁLEZ